第195章 股权激励问题

星海是否要上市的事，不仅仅是普通员工，中高层也私下讨论，只是没有人敢问老板。

上市涉及利益分配，问老板岂不是表示想要期权嘛。

员工们知道老板还有一家公司准备上市当中，目前估值应该有一百亿元了，毕竟年会时两家公司都一起开。开年会的时候，老板表示过，如果奈雪能够上市成功，奈雪员工可以拿到股权激励或其它奖励。

星海和奈雪都是老板的公司，应该不会区别对待员工吧。

这就像他的两个孩子一样，肯定会一碗水端平。

现在，老板亲自提了现来，大家都竖起耳朵，盯着老板那锃亮的双眸，看到如何说。

沐阳注意到大家炽热的目光，感觉想把自己一层层地剥光。

笑了下，然后很快收敛笑容，郑重地说：“我可以明确、郑重地跟大家说，星海不会上市。

但是，明年这个时候，集团会执行股权激励制度，只要努力工作、为公司作出贡献的员工都有机会获得相应的股权激励。

当员工离开公司后，就会收回股权激励；

在职时，才能够享受当年的利润分红。

我说的这件事，目前还没有具体的方案，还有一年时间，希望大家先把眼前的工作做好。”

股权激励不需要把自己股份分出去，员工拿到相应数量的股权激励，当年就获得相应的分红，当离职后，这份股权激励就会被公司无条件收回。

这种福利作用还有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以“利益共享”为基础的企业文化。

沐阳用股权激励这个纽带将被激励者的利益与企业的利益紧紧地绑在一起，使员工能够积极、自觉地努力实现企业的共同目标，同时，这方法也最大限度地降低监督成本。

这也是激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前大多公司最常用的激励员工的方法之一。

沐阳不表态，等奈雪上市后，集团里会越来越多员工讨论星海上市的事，原本没有的事也会闹成真的。

公司上市，一般都会奖励公司中高层和核心骨干期权或其它奖励。

到时候一旦星海公司不上市，或者拿不到期权奖励，有些人就会很失落，因为之前给的期望值太高了。

所以，现在必须就打破这种谣言。

沐阳不会给员工股份，但会给股权激励分红，其实就是加大奖励年终奖。

直接给年终奖的模式太无趣，而股权激励就像是一种升级模式，激励员工不断地努力，想获取更多份额的股权激励，把企业当作自己的家。

星海集团未来会出现越来越多的高技术，如果没有股权激励，个别员工抵住不了竞争对手或外部的诱惑，极有可能泄露公司机密。

而有了股权激励，离开星海的代价就大了许多。

沐阳刚说完，所有参会人员都非常地激动，像打了鸡血似的。

很多人从来没有想过什么期权，因为一般公司老板不会轻易转让股份。

沐阳本来想说工资的事，但最后还是没说。

现在物价涨得飞快，员工的工资肯定要涨一涨。

但涨多少才算合理，需要和人事商量一下，同时让财务计算一下增加的成本。

公司的中高层和普通员工，当他们工作能力和经验上升后，也会评价自己的薪酬，也会与其他规模相似、地位相当、区域相同的公司职位进行相比，只有当认为比较公平时，才会努力，激励机制才会持续有效。

沐阳提薪水，不是因为公司效益好了就一股脑子随意提，那万一效益不好呢，如何降？

不要一下子提太快，每年都有上涨就行，高出员工人期望值。

每个人要涨多少，是根据每个员工的情况来制定的，而不是一个固定百分比或数额。

有的员工刚入职，当然不适合涨工资；

初入工作的员工，工作经验在迅速上涨，他们的工资涨幅肯定是最大的。

而像一些工作多年的员工，他们的工资有可能不动，或者微涨。

会议完之后，各自散去。

沐阳让人事主管赖春琴和副总张萧峰到他办公室，交代两人弧焊机项目研发人才招聘，需求约30名人才，公司招聘和猎头公司招聘同时进行，要求三个月内人员全部到位。

弧焊机的设计工作不多，沐阳目前已经完成技术机械图、电路图和电气图的绘制和设计说明书的编纂，需要人员把这些技术资料消化后，生产零部件，组装样机。

“只要碰到合适的人才，薪水待遇都不是问题。”沐阳吩咐道，“需要注意的是，公司未来会有越来越多的尖端技术，对我来说，一个员工的品性比能力更为重要。

但对于新员工，品性是没法测量出来的，只能通过招聘沟通过程，背景调查了解一些。