第66章 寻找业务合作

吴方原本工资就有4500，沐阳既然打算招他进来，就按照公布出去的薪水范围给薪水。

“我这边是每月固定工资5000+1500元的绩效，绩效根据当月个人表现、产品质量和公司效益，拿优120绩效，良好是100，合格是70。

对工程师年终奖是2个月工资，其它员工年终奖只有1个月。

公司不在市中心，消费水平不高，公司暂时没宿舍，租房补助每个月四百块，可以在公司附近租一间环境不错的民房套间，伙食每天有12块补助，待过段时间食堂开后，但只包中餐。

其它福利，交五险，过节福利发多少看公司效益。

算下来，综合应该不低于年薪8万了。

合同两年，试用期是两个月，试用期工资是5200，同样享受租房补贴和伙食补助，五险要转正后才正式缴纳。”沐阳很有诚意地回道，没有忽悠他。

但是，没有说有意录用他，万一人家觉得薪水不好，直接拒绝他，那他就尴尬了。

“沐总，这薪水可以的。”

吴方的语气有些激动，沐阳通过电话，都能感觉到。

听到对方觉得薪水可以，满意就好，他也怕要求太高。

如果十年后，物价涨了，工资也涨了很多，沐阳估计他的水平，大概就是年薪17万到20万的水平。

对方有意入职，沐阳才真正抛出橄榄枝：“按照你述说的情况，初步符合我公司的人才甄选要求。

但我希望亲自见一面再定下来，你也看下公司情况，心里有个底，我这边可以报销你来回路费，希望你尽快定个时间过来，我让人事帮你定机票，你到了我开车去接你。

我们公司初建，目前规模是比较小。

但处于高速发展阶段，专注研发技术，就目前我公司的堆焊设备，就是我本人研发出来的，国内垄断，不缺订单，发展会非常迅速，你不用担忧稳定问题。

江南省省城是一个非常适用居住和发展的城市……”

沐阳如实地述说，把情况说清楚。

既然想招收人家，那就必须有诚意，忽悠是留不住人才的。

对方听到沐阳如此有诚意，而且还帮订机票，亲自接他，心动了。

“好的，非常感谢沐总，希望我那我就定明天吧。”

沐阳和他聊了一会，让人事一会给吴方电话，然后面试第二个候选人。

第二个候选人，也许对方年龄大了，在交流一些技术问题上，有些自以为是，觉得自己经验丰富，有些不懂的问题就瞎回答，以为沐阳是老板，对技术不太懂能忽悠住。

这样的候选人，沐阳可不敢收。

对技术不懂没事，可以学，不懂装懂却是品性问题，这样的老员工喜欢乱指挥，很容易把公司搞乱。

沐阳前世就碰过这样的同事，他在培训焊工，一个质量工程师过来插手，乱指挥焊工，说这样那样焊不对的。

当时沐阳让他操作试焊最容易焊的平焊，结果焊出来就是一坨坨，最后这个同事没脸留下，偷偷溜走。

理论是一回事，操作又是另外一回事。

他最讨厌，不懂装懂，还瞎指挥的人。

定了第一个焊接工程师，半年内应该满足人员需求。

但如果第二个焊接工程师符合要求，沐阳也会照样招进来，公司发展迅速，早多付几个月工资也无事，毕竟不好招工程师。

焊接工程师电话面试完，开始面试车间主管。

车间主管薪水比工程师薪水低一些，底薪3000+2500绩效，绩效在70到120之间浮动。

主管虽然是管理者，但薪水并不会达到有多年工作经验的工程师级别薪水，这种薪酬制定在其它机械厂也基本一样情况。

一个车间主管负责10-14名工人，没有再划分组长，不搞多头领导。

从管理学上来说，一个管理者，直线管理科学不超过7个人，超出就要分层。

注意，是直接管理，还要管好！

并不是说不能管理7人以上，而是说，管理超过7个人后，很难管理好。

沐阳认同这个管理理论，他心有体会。

超过十个人，管理好就难了，再多就是放养了。

车间主管对车间管辖范围内的全体员工安全负责，生产所有事宜，要求具备一定的机械知识储备和管理能力。

沐阳要求比较高，但还没要求高到生产经理的级别。

沐阳主要问生产计划安排、安全、5s等知识，抛出一些问题，问候选人如何解决。

两人都不符合要求，但感觉其中一人张凯比较年轻，感觉人比较谦虚老实，沐阳直接向他说明，的确不满足要求，问他愿意来不来，半年内为试用期，试用期工资4500，给他机会。